sábado, 19 de abril de 2008
motivo por el cual no lo publicamos ayer 18 de abril!
profesor carlos en el dia de ayer se nos hizo muy dificil publicar el trabajo... ya que mi computadora se bloqueo... por motivo de haberle entrado un viruz llamado "tarzan en la ciudad"... y tuvimos q esperar a llegar a donde un familiar para poder publicarlo... espero que nos disculpe... sin mas nada que decir nos despedimos... que tenga un buen dia...!!!
continuacion de la importancia del contrato colectivo y otras leyes anexas.
Además de la ley del trabajo existen varias leyes q también ayudan y amparan algunos derechos de los trabajadores tales como:
Ley de Política Habitacional (L.P.H)
Esta ley es un sistema obligatorio para todos los empleados ya sean públicos o privados con el fin de que adquieran su vivienda, a estos se les descuentan 1% de su salario y al patrono de la misma en un 2% de su salario.
Los trabajadores independientes pueden incorporarse al sistema de ahorro habitacional depositando, en instituciones financieras regidas por la Ley General de Bancos y Otras Instituciones Financieras, por la Ley del Sistema Nacional de Ahorro y Préstamo y por las normas de operaciones, el 3% de su ingreso promedio mensuales o aportando el 3% del salario mínimo establecido.
Esta ley de política habitacional también la puedes transferir a terceros siempre y cuando el asesor del financiamiento acepte, a una persona que califique, de acuerdo a los requisitos exigidos en la Ley del Subsistema de Vivienda y Política Habitacional y sus Normas de Operación.
Claro no todo el tiempo vas adquirir una vivienda con esta ley de política habitacional.
Y no todos los empleados venezolanos están inscripto en esta L.P.H (ley de política habitacional), por diferentes problemas con la empresa donde trabajan, si las cuales no son legalmente constituidas y no aparecen en el sistema de ley de política habitacional, y aunque así le sigan descontando mensualmente el 1% de su salario.
Los beneficios de la L.P.H (ley de política habitacional)
Contribuyentes del Ahorro Habitacional en asociaciones y cooperativas inscritas en CONAVI.
Quienes se acojan voluntariamente a las normas de recaudación de la Política de Ahorro Habitacional.
Contribuyentes activos del Ahorro Habitacional por un período superior a 12 meses.
Personas que no poseen vivienda principal demostrada.
Ley del Seguro Social (IVSS)
En esta ley hay dos tipos de seguro social esta el voluntario y el obligatorio
· El seguro social voluntario, este se produjo por los empleados que si querían tener un seguro para ellos y su familia para cuando a estos le suceda algo tengan como pagar todos los gastos ocasionados por la inseguridad.
· Esta ley fue creada para la seguridad de los empleados venezolanos, con el fin de proteger a sus familias de la inseguridad que se produce en cualquier empresa, la ley de seguro social obligatorio se les descuenta a cada empleado de acuerdo con su salario.
En el caso de que ya no estés obligado el asegurado que así continuare dentro del régimen del Seguro Social pagará, según el salario que Haya cotizado en las últimas 100 semanas, tanto su parte de cotización como la que hubiere correspondido al patrono, de acuerdo con los beneficios que solicitare.
Estas cotizaciones las deberá pagar mensualmente y si se atrasare en el pago por más de seis meses perderá el derecho a continuar facultativamente en el Seguro Social Obligatorio.
El seguro social obligatorio esta regido para proteger en la Seguridad Social a sus beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso.
Algunas veces las empresas te descuentan ya sea semanal, quincenal o mensualmente el IVSS de tu salario y después loe empleados no aparecen los sistemas del seguro social obligatorio.
Es muy importante pagar un seguro social ya sea voluntario o obligatorio para así contar con respaldo a la hora de sufrir un accidente.
Ley de Política Habitacional (L.P.H)
Esta ley es un sistema obligatorio para todos los empleados ya sean públicos o privados con el fin de que adquieran su vivienda, a estos se les descuentan 1% de su salario y al patrono de la misma en un 2% de su salario.
Los trabajadores independientes pueden incorporarse al sistema de ahorro habitacional depositando, en instituciones financieras regidas por la Ley General de Bancos y Otras Instituciones Financieras, por la Ley del Sistema Nacional de Ahorro y Préstamo y por las normas de operaciones, el 3% de su ingreso promedio mensuales o aportando el 3% del salario mínimo establecido.
Esta ley de política habitacional también la puedes transferir a terceros siempre y cuando el asesor del financiamiento acepte, a una persona que califique, de acuerdo a los requisitos exigidos en la Ley del Subsistema de Vivienda y Política Habitacional y sus Normas de Operación.
Claro no todo el tiempo vas adquirir una vivienda con esta ley de política habitacional.
Y no todos los empleados venezolanos están inscripto en esta L.P.H (ley de política habitacional), por diferentes problemas con la empresa donde trabajan, si las cuales no son legalmente constituidas y no aparecen en el sistema de ley de política habitacional, y aunque así le sigan descontando mensualmente el 1% de su salario.
Los beneficios de la L.P.H (ley de política habitacional)
Contribuyentes del Ahorro Habitacional en asociaciones y cooperativas inscritas en CONAVI.
Quienes se acojan voluntariamente a las normas de recaudación de la Política de Ahorro Habitacional.
Contribuyentes activos del Ahorro Habitacional por un período superior a 12 meses.
Personas que no poseen vivienda principal demostrada.
Ley del Seguro Social (IVSS)
En esta ley hay dos tipos de seguro social esta el voluntario y el obligatorio
· El seguro social voluntario, este se produjo por los empleados que si querían tener un seguro para ellos y su familia para cuando a estos le suceda algo tengan como pagar todos los gastos ocasionados por la inseguridad.
· Esta ley fue creada para la seguridad de los empleados venezolanos, con el fin de proteger a sus familias de la inseguridad que se produce en cualquier empresa, la ley de seguro social obligatorio se les descuenta a cada empleado de acuerdo con su salario.
En el caso de que ya no estés obligado el asegurado que así continuare dentro del régimen del Seguro Social pagará, según el salario que Haya cotizado en las últimas 100 semanas, tanto su parte de cotización como la que hubiere correspondido al patrono, de acuerdo con los beneficios que solicitare.
Estas cotizaciones las deberá pagar mensualmente y si se atrasare en el pago por más de seis meses perderá el derecho a continuar facultativamente en el Seguro Social Obligatorio.
El seguro social obligatorio esta regido para proteger en la Seguridad Social a sus beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso.
Algunas veces las empresas te descuentan ya sea semanal, quincenal o mensualmente el IVSS de tu salario y después loe empleados no aparecen los sistemas del seguro social obligatorio.
Es muy importante pagar un seguro social ya sea voluntario o obligatorio para así contar con respaldo a la hora de sufrir un accidente.
contrato colectivo
Republica bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la educación
U.E colegio “san Luis rey “
Villa de cura edo – Aragua 2008
Prof.: Carlos Quintero
Integrantes:
Vitale, Vanesa #12
Mendoza, Alfredo #01
Villa de cura 18 de abril del 2008
Se centra el análisis en el rol que se le asigna a la capacitación de los trabajadores dentro de los contratos colectivos. El punto de partida de esta reflexión es el peso que se le confieren a las cláusulas económicas-salariales en el marco de los contratos colectivos de trabajo, colocando en un segundo rango a todos los aspectos que refieren a la formación técnica del trabajador
En el entendido de la importancia de los contratos colectivos de trabajo dentro de un Estado de derecho, se impone la máxima de que los sindicatos deben hacer un primer esfuerzo por adjudicarle dentro de éstos, un papel decisivo al tema de la capacitación. Si el objetivo supremo en una hipotética economía de mercado es la búsqueda de una mayor competitividad, entonces resulta inaplazable el diseño de una política de capacitación laboral de largo alcance. Esta política no tiene que circunscribirse sólo, de manera absoluta, al ámbito interno de la empresa. Ella tiene que estar en perfecta concordancia con todas las reformas que se adelanten en el plano de la educación formal del país. Una mano de obra que vea reforzada sus habilidades técnicas y ampliadas sus oportunidades de inserción en el mercado laboral, siempre tendrá una mejor disposición subjetiva para cualquier cambio que se suscite en la economía. “La nueva frontera del sindicato debe ser la política de formación” (Anderson, 1996: 77). De allí que éstos deben tratar de incidir en todas las acciones que se perfilen hacia la modernización de los sistemas educativos nacionales, en especial a los que aluden al nivel de preescolar.
Un cambio en el modelo cultural de la actuación sindical se torna imprescindible en tiempos de economías globalizadas. Las agendas sindicales deben colocar en primer orden, en especial en países como los nuestros, el tema de la capacitación. Si bien en nuestras sociedades el eje sigue siendo la variable salario, no es menos cierto que una mano de obra con suficientes recursos técnicos e intelectuales, puede eficientemente entrar en cualquier proceso de negociación de condiciones de trabajo de forma menos desventajosa. Las cláusulas contractuales de corte económico seguirán teniendo dentro de los contratos colectivos un rol decisivo, lo cual no excluye, sino que por el contrario tenderán a su solidez, si se les acompaña de programas formativos que garanticen un acceso objetivo a los mercados de trabajo y a la creación de empleos dignos estables, rentables y productivos, con la necesidad de impulsar nuevas estrategias de desarrollo económico y social en los países y en toda la región (CLAT, 1994: 311).
En el país, ante el actual reto que implica la relegitimación de todas las autoridades sindicales, y ante las perspectivas de recuperación de los factores tradicionales de un liderazgo seriamente comprometido con el pasado; se torna indispensable el que los sectores democráticos hagan más efectiva su acción de monitoreo a los futuros contratos de trabajo que se suscriban. No sólo es el seguimiento a la cláusula salarial, sino también velar que los programas de capacitación sean desarrollados con toda plenitud. De la madurez para comprender los cambios que se avecinan, dependerá la puesta en marcha de una nueva manera de entender la capacitación del sector laboral en el país.
Ministerio del poder popular para la educación
U.E colegio “san Luis rey “
Villa de cura edo – Aragua 2008
Prof.: Carlos Quintero
Integrantes:
Vitale, Vanesa #12
Mendoza, Alfredo #01
Villa de cura 18 de abril del 2008
Se centra el análisis en el rol que se le asigna a la capacitación de los trabajadores dentro de los contratos colectivos. El punto de partida de esta reflexión es el peso que se le confieren a las cláusulas económicas-salariales en el marco de los contratos colectivos de trabajo, colocando en un segundo rango a todos los aspectos que refieren a la formación técnica del trabajador
En el entendido de la importancia de los contratos colectivos de trabajo dentro de un Estado de derecho, se impone la máxima de que los sindicatos deben hacer un primer esfuerzo por adjudicarle dentro de éstos, un papel decisivo al tema de la capacitación. Si el objetivo supremo en una hipotética economía de mercado es la búsqueda de una mayor competitividad, entonces resulta inaplazable el diseño de una política de capacitación laboral de largo alcance. Esta política no tiene que circunscribirse sólo, de manera absoluta, al ámbito interno de la empresa. Ella tiene que estar en perfecta concordancia con todas las reformas que se adelanten en el plano de la educación formal del país. Una mano de obra que vea reforzada sus habilidades técnicas y ampliadas sus oportunidades de inserción en el mercado laboral, siempre tendrá una mejor disposición subjetiva para cualquier cambio que se suscite en la economía. “La nueva frontera del sindicato debe ser la política de formación” (Anderson, 1996: 77). De allí que éstos deben tratar de incidir en todas las acciones que se perfilen hacia la modernización de los sistemas educativos nacionales, en especial a los que aluden al nivel de preescolar.
Un cambio en el modelo cultural de la actuación sindical se torna imprescindible en tiempos de economías globalizadas. Las agendas sindicales deben colocar en primer orden, en especial en países como los nuestros, el tema de la capacitación. Si bien en nuestras sociedades el eje sigue siendo la variable salario, no es menos cierto que una mano de obra con suficientes recursos técnicos e intelectuales, puede eficientemente entrar en cualquier proceso de negociación de condiciones de trabajo de forma menos desventajosa. Las cláusulas contractuales de corte económico seguirán teniendo dentro de los contratos colectivos un rol decisivo, lo cual no excluye, sino que por el contrario tenderán a su solidez, si se les acompaña de programas formativos que garanticen un acceso objetivo a los mercados de trabajo y a la creación de empleos dignos estables, rentables y productivos, con la necesidad de impulsar nuevas estrategias de desarrollo económico y social en los países y en toda la región (CLAT, 1994: 311).
En el país, ante el actual reto que implica la relegitimación de todas las autoridades sindicales, y ante las perspectivas de recuperación de los factores tradicionales de un liderazgo seriamente comprometido con el pasado; se torna indispensable el que los sectores democráticos hagan más efectiva su acción de monitoreo a los futuros contratos de trabajo que se suscriban. No sólo es el seguimiento a la cláusula salarial, sino también velar que los programas de capacitación sean desarrollados con toda plenitud. De la madurez para comprender los cambios que se avecinan, dependerá la puesta en marcha de una nueva manera de entender la capacitación del sector laboral en el país.
martes, 11 de marzo de 2008
profee entiandame
profe!! hice maniobras para que me quedara bien centrado y todo y se ligo todo,no esta mal lealo bien para que vea que si esta bien !!
Ejercicios!!
Legislación Social
Vanessa, vitale # 12
2 de comercio.
1) La empresa Inversiones La Económica solicita asesoramiento para la contratación de mano de obra especialmente menores de edad, que recomendaciones daría usted considerando la legislación laboral vigente. Esta empresa es manufacturera y consta con tres turnos.
La empresa tiene que ver si el menor tiene entre 14 o 16 años de edad, el menor debe tener una autorización de su representante legal, la jornada de trabajo del menor no excederá de 6 horas diarias, esta será dividida en dos turnos no podrá ser mayor de 4 horas y tendrán un descanso de 2 horas. El menor debe estar ubicado en un horario que este comprendido de 6:00 AM y 7:00 PM, no le pueden estipular el tiempo por unidad de tiempo el inspector de trabajo fijara el monto de la remuneración, este mantendrá un registro una libreta donde identifique lo siguientes datos: su nombre y apellido, el de sus representantes, C.I., lugar de residencia, horario de trabajo, salario, y la fecha de nacimiento, para verificar la fecha. La empresa debe llevar un libro de registro donde deben estar los siguientes datos: Nombre del menor, fecha de nacimiento, horario de trabajo, nombre de los representantes legales, entre otros datos (art. 265), si son aprendices debe notificarlo a la Inspectoría del trabajo donde diga nombre, edad, ocupación, horario de trabajo, etc. y si incumplen esta ley cualquier podrá denunciar a la empresa al Ministerio del ramo del trabajo o al Instituto Nacional del menor.
2)La señora Yexika Colmenares quien ingreso a la empresa el 10 de octubre del 2000 devengando un salario de 900bs.f se encuentra de reposo post natal ya que dio a luz el 23 de enero del 2008, desea mediante un acuerdo amistoso retirarse de la empresa, haga una oferta beneficiosa para ambas partes.
Vacaciones:
900 / 30= 30 bs.f. 360 ---------- 15103 ---------- XX = 103*15 / 360 = 429 210 + 128.7 = 338.7 bs.f.Utilidad:
900 / 30 = 30 bs.f.30 * 15 = 450 bs.f.360 ---------- 1523 ---------- XX = 23*15 / 360 = 2.1530+2.15 = 64.5450+64.5 = 514.5 bs.f.Antigüedad:
2000 / 2001: 45. El primer año son 45 por los 3 meses de prueba2001 / 2002: 60. El segundo son 60 porque son 5 días por cada mes2002 / 2003: 62. A partir del tercero se le van sumando 2 días adicionales por cada año2003 / 2004: 642004 / 2005: 662005 / 2006: 682006 / 2007: 702007 / 2008: 72 = 507. Por último se suman todos los días y el total nos da 50710/10/08 al 10/11/08: 510/11/08 al 10/12/08: 510/12/08 al 10/01/09: 5 Los cuales son 5 días por cada mes al final son 15 días que se le suman a los 507 y nos da un total de 522 días, por los cuales se le va a calcular la antigüedad.
30*522 = 15660 bs.f. Los cuales se multiplican por dos (15660*2 = 31320 bs.f.), ya que la antigüedad se le va a dar doble, porque la estamos votando.
Luego se le calcula su salario hasta el 23/01/09 que es la fecha que se retira del trabajo:
10*900 = 9000 bs.f. Salario mensual.Y 19*30 = 570 bs.f. Y salario diario.Que al final nos da: 9570 bs.f. El total de salario que le corresponden.A la final lo que le corresponde a Yexika Colmenares es:
338.7 bs.f.+514.5 bs.f.+31320+9570 bs.f. = 41743.2 bs.f. Que le corresponden a la señora Yexika Colmenares.
Bibliografía:
Ley Organica del Trabajo
miércoles, 27 de febrero de 2008
informe de legislacion social .
Republica Boliaría de Venezuela
Ministerio del poder popular para la educación
Unidad Educativa Colegio “San Luís Rey”
Villa de Cura edo – Aragua 2008
Informe del trabajo de los menores de edad, la protección de la maternidad y la familia y los despidos justificados e injustificados
Prof. Integrantes:
Carlos, Quinteros *Vitale, Vanessa # 12
Villa de cura, edo Aragua 27 de febrero de 2008
Del trabajo de los menores y de los aprendices.
Se les prohíbe el trabajo a menores de (14) años en empresas, establecimientos explotaciones comerciales o mineras, en tal caso que esta norma no sea cumplida, la empresa u otras organizaciones serán sancionadas, pero en ningún caso el menor perderá su derecho, tiene derecho a las remuneraciones y prestaciones que por el trabajo realizado merece una persona hábil.
El instituto nacional del menor y las instituciones encargadas en estos casos supervisaran en cumplimiento de dichas condiciones son los únicos que pueden autorizar bajo circunstancias justificadas el trabajo de menores de 14 y mayores de 12, en una debida condición donde estén en capacidad de poder laboral y donde se les garantice la educación. Si el menor esta en condiciones de poder laboral más de lo establecido por el instituto nacional del menor, solo el ejecutivo nacional podrá decretar una fijación de edad mínima más altas en las ocupaciones. Los menores que tengan mas de (14) años pero menos de (16) pueden desarrollar labores siempre y cuando trabajen en base según las normas que indiquen la ley aun manteniendo una previa autorización de su representante y de este sea legal, incumpliendo esto la autorización pasara a ser otorgada por el juez de menores, el instituto nacional del menor o la primera autoridad civil. Cuando el menor habite con su representante legal, se presumirá que ha sido autorizado por este, salvo a manifestación expresa en contrario a los menores también se les prohíbe el trabajo en donde se les perjudique su formación intelectual y moral tales como en las licorerías, en tales no se consideran estos por el mencionado efecto, los hoteles restaurantes comedores de buques y aeronaves y demás establecimientos y lugares análogos.
Los menores de (16) años no podrán trabajar en espectáculos públicos, en películas, en teatros, en programas de radio o televisión, en mensajes comerciales de cine, radio, televisión y publicaciones de cualquier índole, sin la autorización de su representante legal del instituto nacional del menor. En el caso de los menores de (14) años el menor el instituto nacional del menor deberá realizar unos estudio de cada caso, cuando así se lo autorice el inspector del trabajo, y podrán limites en las en la duración del esfuerzo del menor y especificar las condiciones para que este no sufra perjuicios en su salud física y moral. Ningún menor podrá acceder al trabajo sin que antes este previsto a un certificado expedido por los médicos oficiales que aseguren su capacidad física y mental para así poder realizar las actividades laborales asignadas. Este será expedido en su defecto por los del ministerio de sanidad y asistencia social. Todos los menores trabajadores estarán sometidos a exámenes médicos en cierto tiempo para así determinar si la actividad que este realizando no afecte en su salud y desarrollo normal, siendo lo contrario no podrán continuar en su labor siendo así el patrono deberá correr con los gastos y a demás deberá buscarle una labor adecuada
La jornada de trabajo de los menores de (16) años no podrán pasar de (6) horas diarias, deberán dividirse en dos periodos no mayores de (4) horas, en estos periodos el menor gozara de un descanso no mayor a (2) horas, donde se tendrán que retirar del lugar de trabajo y el trabajo semanal no podrá pasar de (30) horas . Aun cuando se trate solo de la presencia los menores de (16) años podrían permanecer en su trabajo por lo menos (8) horas considerando que tienen derecho mínimo a (1) hora de descanso. Para los menores que realicen labores domesticas diariamente tendrán un descanso no menor de (12) horas una persona que emplee a un menor para el trabajo domestico deberá notificarlo al instituto nacional del menor y a la inspectoria de trabajo para que así obtener conocimiento de que este reciba la educación debida y que así cumpla con las condiciones establecidas. Los menores de (18) años solo podrán laborar entre horas comprendidas desde las 6:00 de la mañana y 7:00 de la noche en dado caso se le puede autorizar, prohibirle el trabajo nocturno cuando se vea conveniente por los padres con la máxima colaboración del inspector de trabajo. No existirán diferencias en cuanto el pago del menor hábil con los otros trabajadores si se labora de la misma manera a la de aquellas. A los menores no se les podrá cancelar, por pieza, por unidad de obra, o por destajo. Cuando sea caso de infracción el inspector del menor intervendrá tomando en cuenta la calidad del trabajo que realice el menor y los tipos de salarios corrientes en la localidad. Los menores tienen derecho a sus vacaciones igual que sus vacaciones escolares y cuando estas no coincidan el patrono debe adelantárselas por tres meses también las organizaciones de trabajo tienen la obligación de concederle a los menores la facilidades adecuadas para cumplir con sus necesidades escolares y así ellos puedan asistir a escuelas de capacitación donde obtenga mas conocimiento del trabajo.
Los menores que presten servicio dependiente deberán notificarlos al ministerio del ramo, en el independiente serán provisto por el ministerio del ramo, siendo así identificados con un carnét que señale donde estudia y sus respectivos horarios de clase en este caso seria el de los limpia botas, vendedores ambulantes etc. Todas las empresas, organizaciones o establecimiento comercial deben tener un libro de registro donde contrate al menor, Las relaciones laborales de los menores se regirán por las disposiciones de esta ley.
Aprendices son aquellos menores sometidos a formación profesional del oficio en el cual trabaje, cuando el patrono contrata a menores como aprendices la relación de trabajo se mantendrá por el tiempo de aprendizaje siempre y cuando las partes decidan continuar luego de esto se convertirá en una relación de trabajo por un tiempo indeterminado. Con la autorización de los ministerios los aprendices que reciben formación serán considerados parte legal de la empresa, las entidades que empleen a los aprendices deberán notificarlo a la inspectoria del trabajo con sus respectivos datos las jornadas de trabajos de los aprendices deben establecerse de manera que no afecten su desenvolvimiento y las normas de trabajo.
De la protección laboral de la maternidad y la familia.
La mujer trabajadora gozara de todos los derechos garantizados en esta ley y a su reglamento el ejecutivo nacional al reglamentar esta ley establece las normas para lograr la protección de la maternidad y de la familia en ningún caso se le exigirá a la mujer someterse a exámenes médicos o de laboratorios destinados a diagnosticar embarazo la mujer podrá solicitar que se les practiquen los dichos exámenes cuando deseen ampararse en las disposiciones de esta ley. Aquella trabajadora que presente estado de gravidez no podrá realizar tareas que pueden requerir esfuerzos físicos ya que estos pueden ser capaces de producir un aborto o impedir el desarrollo normal del feto, las trabajadoras embarazada no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo a menos que se requiera por razones de servicio y el traslado no perjudique su estado de gravidez.
La mujer embarazada gozara de inamovilidad hasta un año después del parto. La trabajadora en estado de gravidez tendrá un descanso de 6 semanas antes del parto y de 12 semanas después del parto; cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal por autorización médica el tiempo no utilizado se acumulara al descanso postnatal, la trabajadora que se le conceda una adopción de un niño menor de 3 años tendrá derecho a un descanso durante un periodo de descanso de 10 semanas, además se le conservara su derecho al empleo.
Los periodos PRE-post natal deberán registrarse para determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa. El patrono estará obligado a conceder en las vacaciones una vez presentada la licencia de maternidad, el patrono que mantenga mas de 20 trabajadores deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo, estos se encuentran en obligación de acordar con el ministerio del ramo; durante el periodo de lactancia la mujer tendrá derecho a 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo en la guardería en caso de que no existiera una guardería el descanso será de 1 hora .
No podrá haber diferencias entre el salario de la trabajadora en estado de gravidez y entre los demás que ejecuten un trabajo en el mismo establecimiento, el ministerio de ramo designara personal femenino dependiente dedicado especialmente a la vigilancia del cumplimiento de este tipo.
Despido justificado e injustificado.
Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
Falta grave al respeto y consideración debido al patrono.
Hecho intencional grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo.
Imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
Inasistencias injustificadas al trabajo durante tres días hábiles en el periodo de un mes.
Revelación de secretos manufactura, fabricación o procedimiento.
Abandono del trabajo entre otras cosas.
Cuando la relación de trabajo finalice por despido injustificado el trabajador tendrá derecho a un preaviso. En caso de omitirse el preaviso el lapso correspondiente se computara en la antigüedad del trabajador para los efectos legales, el despido debe ser notificado por escrito.
Ministerio del poder popular para la educación
Unidad Educativa Colegio “San Luís Rey”
Villa de Cura edo – Aragua 2008
Informe del trabajo de los menores de edad, la protección de la maternidad y la familia y los despidos justificados e injustificados
Prof. Integrantes:
Carlos, Quinteros *Vitale, Vanessa # 12
Villa de cura, edo Aragua 27 de febrero de 2008
Del trabajo de los menores y de los aprendices.
Se les prohíbe el trabajo a menores de (14) años en empresas, establecimientos explotaciones comerciales o mineras, en tal caso que esta norma no sea cumplida, la empresa u otras organizaciones serán sancionadas, pero en ningún caso el menor perderá su derecho, tiene derecho a las remuneraciones y prestaciones que por el trabajo realizado merece una persona hábil.
El instituto nacional del menor y las instituciones encargadas en estos casos supervisaran en cumplimiento de dichas condiciones son los únicos que pueden autorizar bajo circunstancias justificadas el trabajo de menores de 14 y mayores de 12, en una debida condición donde estén en capacidad de poder laboral y donde se les garantice la educación. Si el menor esta en condiciones de poder laboral más de lo establecido por el instituto nacional del menor, solo el ejecutivo nacional podrá decretar una fijación de edad mínima más altas en las ocupaciones. Los menores que tengan mas de (14) años pero menos de (16) pueden desarrollar labores siempre y cuando trabajen en base según las normas que indiquen la ley aun manteniendo una previa autorización de su representante y de este sea legal, incumpliendo esto la autorización pasara a ser otorgada por el juez de menores, el instituto nacional del menor o la primera autoridad civil. Cuando el menor habite con su representante legal, se presumirá que ha sido autorizado por este, salvo a manifestación expresa en contrario a los menores también se les prohíbe el trabajo en donde se les perjudique su formación intelectual y moral tales como en las licorerías, en tales no se consideran estos por el mencionado efecto, los hoteles restaurantes comedores de buques y aeronaves y demás establecimientos y lugares análogos.
Los menores de (16) años no podrán trabajar en espectáculos públicos, en películas, en teatros, en programas de radio o televisión, en mensajes comerciales de cine, radio, televisión y publicaciones de cualquier índole, sin la autorización de su representante legal del instituto nacional del menor. En el caso de los menores de (14) años el menor el instituto nacional del menor deberá realizar unos estudio de cada caso, cuando así se lo autorice el inspector del trabajo, y podrán limites en las en la duración del esfuerzo del menor y especificar las condiciones para que este no sufra perjuicios en su salud física y moral. Ningún menor podrá acceder al trabajo sin que antes este previsto a un certificado expedido por los médicos oficiales que aseguren su capacidad física y mental para así poder realizar las actividades laborales asignadas. Este será expedido en su defecto por los del ministerio de sanidad y asistencia social. Todos los menores trabajadores estarán sometidos a exámenes médicos en cierto tiempo para así determinar si la actividad que este realizando no afecte en su salud y desarrollo normal, siendo lo contrario no podrán continuar en su labor siendo así el patrono deberá correr con los gastos y a demás deberá buscarle una labor adecuada
La jornada de trabajo de los menores de (16) años no podrán pasar de (6) horas diarias, deberán dividirse en dos periodos no mayores de (4) horas, en estos periodos el menor gozara de un descanso no mayor a (2) horas, donde se tendrán que retirar del lugar de trabajo y el trabajo semanal no podrá pasar de (30) horas . Aun cuando se trate solo de la presencia los menores de (16) años podrían permanecer en su trabajo por lo menos (8) horas considerando que tienen derecho mínimo a (1) hora de descanso. Para los menores que realicen labores domesticas diariamente tendrán un descanso no menor de (12) horas una persona que emplee a un menor para el trabajo domestico deberá notificarlo al instituto nacional del menor y a la inspectoria de trabajo para que así obtener conocimiento de que este reciba la educación debida y que así cumpla con las condiciones establecidas. Los menores de (18) años solo podrán laborar entre horas comprendidas desde las 6:00 de la mañana y 7:00 de la noche en dado caso se le puede autorizar, prohibirle el trabajo nocturno cuando se vea conveniente por los padres con la máxima colaboración del inspector de trabajo. No existirán diferencias en cuanto el pago del menor hábil con los otros trabajadores si se labora de la misma manera a la de aquellas. A los menores no se les podrá cancelar, por pieza, por unidad de obra, o por destajo. Cuando sea caso de infracción el inspector del menor intervendrá tomando en cuenta la calidad del trabajo que realice el menor y los tipos de salarios corrientes en la localidad. Los menores tienen derecho a sus vacaciones igual que sus vacaciones escolares y cuando estas no coincidan el patrono debe adelantárselas por tres meses también las organizaciones de trabajo tienen la obligación de concederle a los menores la facilidades adecuadas para cumplir con sus necesidades escolares y así ellos puedan asistir a escuelas de capacitación donde obtenga mas conocimiento del trabajo.
Los menores que presten servicio dependiente deberán notificarlos al ministerio del ramo, en el independiente serán provisto por el ministerio del ramo, siendo así identificados con un carnét que señale donde estudia y sus respectivos horarios de clase en este caso seria el de los limpia botas, vendedores ambulantes etc. Todas las empresas, organizaciones o establecimiento comercial deben tener un libro de registro donde contrate al menor, Las relaciones laborales de los menores se regirán por las disposiciones de esta ley.
Aprendices son aquellos menores sometidos a formación profesional del oficio en el cual trabaje, cuando el patrono contrata a menores como aprendices la relación de trabajo se mantendrá por el tiempo de aprendizaje siempre y cuando las partes decidan continuar luego de esto se convertirá en una relación de trabajo por un tiempo indeterminado. Con la autorización de los ministerios los aprendices que reciben formación serán considerados parte legal de la empresa, las entidades que empleen a los aprendices deberán notificarlo a la inspectoria del trabajo con sus respectivos datos las jornadas de trabajos de los aprendices deben establecerse de manera que no afecten su desenvolvimiento y las normas de trabajo.
De la protección laboral de la maternidad y la familia.
La mujer trabajadora gozara de todos los derechos garantizados en esta ley y a su reglamento el ejecutivo nacional al reglamentar esta ley establece las normas para lograr la protección de la maternidad y de la familia en ningún caso se le exigirá a la mujer someterse a exámenes médicos o de laboratorios destinados a diagnosticar embarazo la mujer podrá solicitar que se les practiquen los dichos exámenes cuando deseen ampararse en las disposiciones de esta ley. Aquella trabajadora que presente estado de gravidez no podrá realizar tareas que pueden requerir esfuerzos físicos ya que estos pueden ser capaces de producir un aborto o impedir el desarrollo normal del feto, las trabajadoras embarazada no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo a menos que se requiera por razones de servicio y el traslado no perjudique su estado de gravidez.
La mujer embarazada gozara de inamovilidad hasta un año después del parto. La trabajadora en estado de gravidez tendrá un descanso de 6 semanas antes del parto y de 12 semanas después del parto; cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal por autorización médica el tiempo no utilizado se acumulara al descanso postnatal, la trabajadora que se le conceda una adopción de un niño menor de 3 años tendrá derecho a un descanso durante un periodo de descanso de 10 semanas, además se le conservara su derecho al empleo.
Los periodos PRE-post natal deberán registrarse para determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa. El patrono estará obligado a conceder en las vacaciones una vez presentada la licencia de maternidad, el patrono que mantenga mas de 20 trabajadores deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo, estos se encuentran en obligación de acordar con el ministerio del ramo; durante el periodo de lactancia la mujer tendrá derecho a 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo en la guardería en caso de que no existiera una guardería el descanso será de 1 hora .
No podrá haber diferencias entre el salario de la trabajadora en estado de gravidez y entre los demás que ejecuten un trabajo en el mismo establecimiento, el ministerio de ramo designara personal femenino dependiente dedicado especialmente a la vigilancia del cumplimiento de este tipo.
Despido justificado e injustificado.
Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
Falta grave al respeto y consideración debido al patrono.
Hecho intencional grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo.
Imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
Inasistencias injustificadas al trabajo durante tres días hábiles en el periodo de un mes.
Revelación de secretos manufactura, fabricación o procedimiento.
Abandono del trabajo entre otras cosas.
Cuando la relación de trabajo finalice por despido injustificado el trabajador tendrá derecho a un preaviso. En caso de omitirse el preaviso el lapso correspondiente se computara en la antigüedad del trabajador para los efectos legales, el despido debe ser notificado por escrito.
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